La Comunidad Europea y Latinoamericana de Capital Humano

CÁTEDRA
TALENTO
Y COMPROMISO

Antonio Peñalver

Director de la Cátedra: Antonio Peñalver

  • Licenciado en Ciencias Políticas y Sociología por la UCM, MBA por la EOI, PDD y PDG por IESE Business School. Doctorando en Administración de Empresas por la UAH. Coach Ejecutivo por ICF.
  • Socio director de People First Consulting (desde 2.007), consultora estratégica de recursos humanos especializada en el desarrollo del Talento y el Compromiso para contribuir a la transformación y objetivos de negocio de las organizaciones.
  • Profesor Asociado de Liderazgo y Recursos Humanos de la Universidad de Alcalá (desde 2.001).
  • Antonio es un profesional de Recursos Humanos, con experiencia desde 1986, en diferentes líneas de actuación en el campo de la gestión y desarrollo de personas: Gestión (Unicaja banco, Grupo Santander, Grupo Natra y Diputación de Málaga), Consultoría (Accenture, Psicosoft y People Excellence) y la Docencia (ESESA, CIFF, Nebrija Business School, IIR, Universidad de Alcalá, Euroforum y la Universidad Aviva)
  • Autor del libro “Personas y Negocio” (Editorial Rasche, 2.014).
  • Coautor de los libros “Eficacia Directiva” (Editorial AEDIPE, 2.011) y “Los 10 Retos de Silvia” (Editorial Libros de Cabecera, 2.011)
  • Autor del blog “Peolle First”: http://antoniopenalver.blogspot.com.es/
  • Premio Expansión & Empleo a la Innovación en Recursos Humanos
Justificación de la Cátedra: la importancia del talento y el compromiso

Por un lado hay que resaltar qué, -como consecuencia de los cambios económicos, tecnológicos, sociales y culturales que están afectando a las organizaciones-, se esta evidenciando que la guerra del talento se ha incrementado dramáticamente.
Estudios globales sobre las tendencias del mercado laboral, -como los efectuados recientemente por Lee Hecht Harrison y por el Human Capital Institute-, demuestran que las empresas tienen reservas de talento muy débiles para hacer frente a sus retos estratégicos. Otros estudios, – como el realizado en el Workforce 2020 de Oxford Economics-, ponen de manifiesto que las empresas carecen de estrategia para gestionar una fuerza laboral cada vez más global, diversa y temporal. El informe Global Talent 2021 de Oxford Economics sostiene que sólo un reducido número de países, –y no precisamente, occidentales-, podrán mantener cierto equilibrio entre la oferta y demanda laboral a lo largo del próximo siglo. Otros estudios globales, -como el recientemente realizado por Manpower-, ponen de manifiesto la conciencia directiva de que la escasez de talento afectará negativamente a sus negocios en todo el mundo.
Por ello, la escasez de talento será otro principal reto global de la gestión de los recursos humanos. Existen muchas causas por las que organizaciones han de estar preocupadas en este sentido: el cambio de valores de las nuevas generaciones, la falta de habilidades técnicas y experiencia y la escasez de candidatos
En este otro sentido, las practicas de recursos humanos habrán de saber pendular entre el reclutamiento, la movilidad, la formación continua, el desarrollo y la retención de los profesionales con talento.
Por otro lado, también, hay que resaltar que estudios recientes de instituciones prestigiosas, -como Harvard y The Best Place to Work-, demuestran que el nivel de satisfacción y compromiso de las personas repercute entre un 20 y un 30 por ciento en el rendimiento de las organizaciones. Y la clave no esta en como retener a las personas con talento, sino en como generar en ellos estados de animo positivos y a largo plazo para comprometerse positivamente con el proyecto de empresa. Ello no es sencillo cuando las organizaciones, al ser cada vez mas liquidas, cambiantes y flexibles, tienen que hacer frente a nuevos paradigmas en la gestión de personas.
En este sentido, es necesario que la practicas de recursos humanos indaguen en las causas que generan el compromiso de las personas de su organización, identifiquen los diferentes estados de animo emocional en los que estas se puedan encontrar y desarrollen las palancas necesarias para promover actitudes de orgullo e implicación de las mismas con el proyecto de empresa.

Objetivos

  • Determinar el impacto de la revolución económico, social, tecnológica, cultural y socio-laboral que estamos viniendo en la gestión del talento.
  • Identificar las causas por las que organizaciones tienen dificultades para reclutar, desarrollar y retener el talento y promover las acciones necesarios para hacer converger las demanda delas organizaciones de buenos profesionales y oferta del mercado, trabajando con todos los actores necesarios (empresas, gobiernos, instituciones educativas, intermediarias laborales, así como talento maduro y senior)
  • Comprender el nuevo contexto del mercado laboral en relación con las tendencias competenciales de las organizaciones en un entorno cada vez mas abierto y cambiante.
  • Identificar los diferentes estados de animo emocional en los que estas se puedan encontrar, analizar las principales las causas que generan el compromiso de las personas en sus organizaciones y desarrollar las palancas necesarias para promover actitudes de orgullo e implicación positivas de las mismas con el proyecto de empresa.

Contenidos

Talento profesional

Comprensión del entorno de la gestión del Talento en las organizaciones

    • La guerra del talento
    • Reglas del mercado laboral en entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo)
    • Lo stakeholders en la gestión del talento (jóvenes profesionales, profesionales seniors, empresas, instituciones educativas, gobierno e intermediarias laborales)

La Formula del talento

    • Talento Interno versus Externo

Políticas de recursos humanos. Criterios, procesos y herramientas.

    • Identificación, Atracción y Reclutamiento del talento
    • Formación y Desarrollo del Talento
    • Retención del Talento

Compromiso profesional

  • Paradigmas de las gestión de personas en las organizaciones
  • Diferencia entre Motivación, Retención y Compromiso
  • Estados de animo laborales
  • Factores del Compromiso
  • Medición del Compromiso
  • Políticas de recursos humanos para el desarrollo del Compromiso
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